بررسی اثرات نظام خودارزیابی که مقرر است در سال جاری جایگزین نظام ارزشیابی قبلی بیمارستانهای کشور گردد ، دغدغه تمامی دست اندرکاران بیمارستانی کشور میباشد..............

مقاله حاضر با موضوع بررسی انواع نظام های سنجش عملکرد و رویکردهای خودارزیابی در بخش بهداشت و درمان (مطالعه موردی: بیمارستان های آموزشی شهر تهران) از جمله مقالات مبتنی برمطالعه توصیفی و تطبیقی بیمارستانهای آموزشی در تهران با دو روش مذکور میباشد............

این مقاله اثر مشترک آقایان علی هاشم زهی - مهدی ایران نژاد پاریزی - سید جمال الدین طبیبی بوده و  در ادامه تقدیم علاقمندان میگردد:

متن کامل

 بررسی انواع نظام های

سنجش عملکرد   و   رویکردهای خودارزیابی

 در بخش بهداشت و درمان

(مطالعه موردی: بیمارستان های آموزشی شهر تهران)

بهبود عملکرد سازمان های دولتی مستلزم داشتن مدلی مناسب برای ارزیابی عملکرد است. زیرا تحقق اهداف سازمانهای دولتی بدون وجود یک مدل جامع به منظور ارزیابی و بازنگری برنامه‎ها امکان پذیر نبوده و سازمان ها نمیتوانند بدون توجه به نتایج حاصل از فعالیت ها مدیریت مؤثر خود را بر اجرای برنامه ها اعمال نمایند.  مدل های مختلفی در مورد مدیریت عملکرد سازمان ها مطرح شده است که هر کدام دارای نقاط قوت و ضعفی هستند و هر کدام جنبه های خاصی را در سازمان مورد توجه قرار داده اند. این مدلها سازمان را از ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار می دهند و با در نظر گرفتن شاخص های چندگانه، ابزارهای مناسبی را برای ارزیابی عملکرد سازمان های نوین فراهم می‎سازند. با توجه به ادبیات پژوهش مدل های تعالی و سرآمدی، کارت امتیازی متوازن،مالکوم بالدریج، حاکمیت بالینی، اعتبار بخشی و ایزو از جمله مدل هایی هستند که مورد توجه بخش بهداشت و درمان قرار گرفته اند . در این پژوهش ابتدا مفاهیم این رویکردها تشریح گردیده و سپس چگونگی استفاده از آنها در بیمارستان های آموزشی شهر تهران مطالعه شده است. قابل ذکر است که نمونه آماری پژوهش جاری عبارت است از ۳۲ بیمارستان آموزشی شهر تهران که در پاییز سال ۱۳۸۹ مورد مورد بررسی قرار گرفته است. به این صورت که وضعیت نظام های ارزیابی ایزو، حاکمیت بالینی، مالکوم بالدریج، شش سیگما، روش امتیازی متوازن و مدل تعالی سازمانی در نمونه مورد مطالعه مورد بررسی قرار گرفت و در این میان دو مدل تعالی سازمانی و حاکمیت بالینی با دارا بودن ۴۳٫۸% پیاده سازی به عنوان پرکاربردترین مدل ها و رویکردهای ایزو (۲۵%) و روش امتیازی متوازن (۱۸٫۸%) نیز مقادیر قابل توجهی از بکارگیری را نشان دادند. یافته های پژوهش همچنین نشان دهنده اهمیت نقش سیستم های اطلاعاتی نظیر آرشیوهای الکترونیکی در جلوگیری از دستکاری و تغییر اطلاعات بودند. به گونه ای که ضریب همبستگی پیرسون میان این دو متغیر مقدار ۰٫۴۵۹-  در سطح معنی داری ۰٫۰۰۸ حاصل گردید.

واژه های کلیدی: سنجش عملکرد، خودارزیابی، ایزو، روش امتیازی متوازن، الگوی تعالی و سرآمدی

مقدمه

دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد سازمان های دولتی مستلزم داشتن مدلی مناسب برای ارزیابی عملکرد است. زیرا تحقق اهداف سازمان های دولتی بدون وجود یک مدل جامع به منظور ارزیابی و بازنگری برنامه‎ها امکان پذیر نبوده و سازمان ها نمی توانند بدون توجه به واقعیت ها و نتایج حاصل از فعالیت ها مدیریت مؤثر خود را بر اجرای برنامه ها اعمال نمایند.  بدیهی است که ارائه و به کارگیری چنین مدلی می‎تواند عملکرد سازمان های دولتی را جهت داده و دارای چشم اندازها و افق های روشن و علمی نماید و در نهایت از پراکندگی، قضاوت و اعمال نظر شخصی و سلیقه ای جلوگیری کند (الوانی، ۱۳۸۴، ۳).

علیرغم اهمیت وافر فرایند نظارت و ارزیابی در کشور و وجود نهادهای مختلف در این زمینه، آسیب ها، چالش ها و مشکلات و اشکالات در دستگاه های مختلف کمابیش به چشم می خورد و عدم پاسخگویی، ناهمخوانی عملکردها با برنامه ها و کم توجهی به باورها و آرمان ها کماکان محسوس است .همچنین دانش نظارت و ارزیابی عملکرد در کشور ما سابقه چندانی ندارد و کتب و منابع مطالعاتی مربوط در این زمینه بسیار ناچیز است (آقاپور، ۱۳۸۸، ۹-۸).

با توجه به اهمیت بخش بهداشت و درمان و نقش مهم بیمارستان ها در ارتقای نظام سلامت کشور تصمیم بر آن شد تا پژوهش جاری بر مطالعه نظام های ارزیابی و بهبود عملکرد بیمارستان ها متمرکز گردد. بنا به تعریف بیمارستان ها مجموعه ای از ارزش های متعالی، نیروی انسانی، امکانات تشخیصی و استعدادهای آموزشی و پژوهشی می باشند (وزارت بهداشت، ۱۳۸۷، ۲۳) و از همین رو است که ارزیابی آنها به عنوان مراکز پژوهش هایی بسیار پیچیده و دشوار است. واقعیت این امر در آن است که پژوهش و توسعه ماهیت منحصر به فرد، خلاق و ساختار نیافته ای دارد و نمی توان حوزه های مختلف آن را با معیارهای سنتی ارزیابی نمود لذا به دلیل عدم قطعیت نتایج فعالیت های پژوهشی مراکز مزبور نیازمند نظام های نوین ارزیابی عملکرد می باشند (دیواندری، ۱۳۸۴، ۲).

مدل های مختلفی در مورد مدیریت عملکرد سازمان ها مطرح شده است که هر کدام دارای نقاط قوت و ضعفی هستند و ارائه دهندگان این مدل ها هر کدام به فراخور دانش، تجربه و مهارت خود جنبه های خاصی را در سازمان مورد توجه قرار داده اند (داریانی،۱۳۸۶، ۹). همچنین سازمان ها به فراخور نیاز در ابتدا تنها از شاخص ها و معیارهای محدودی برای ارزیابی عملکرد استفاده می کردند. گسترش فعالیت ها و حوزه عملکردی سازمانی، پویایی محیط و مطرح شدن موضوع ها و مسائل نوین مدیریتی مانند رضایت مشتری، مسئولیت اجتماعی و … سازمان ها را بر آن داشت تا به شاخص های محدود اکتفا نکنند. از این رو مدل های جامع و چند معیاره ای برای ارزیابی سازمان ها شکل گرفت و به تدریج تکامل یافت. این مدل ها سازمان را از ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار می دهند و با در نظر گرفتن شاخص های چندگانه، ابزارهای مناسبی را برای ارزیابی عملکرد سازمان های نوین فراهم می‎سازند (مجیبی میکلایی، ۱۳۸۵، ۲۲) . اغلب این مدلها به مرور زمان و جهت پاسخ گویی به نیازهای محیطی جامع تر شده، معیارهای بیشتری را مد نظر قرار داده و تکامل یافته اند (قاسم بگلو،۱۳۸۶، ۳۶). با توجه به ادبیات پژوهش مدل های بنیاد اروپایی کیفیت، کارت امتیازی متوازن و مالکوم بالدریج، حاکمیت بالینی و ایزو از جمله مدل هایی هستند که در دهه اخیر بیشتر مورد توجه قرار گرفته اند .

 روش انجام پژوهش

پژوهش کمی حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع همبستگی و از نظر زمان نیز  به صورت مقطعی صورت گرفته است. به منظور نیل به اهداف پژوهش ابتدا در بخشی از تحقیق از مطالعه کتابخانه ای استفاده شده و سپس نتایج حاصل از این مطالعه به صورت میدانی مورد بررسی قرار گرفته است.

با توجه به گستردگی موضوع مورد مطالعه در سطح بیمارستان‎های دولتی کشور و ��مچنین جایگاه مهم بیمارستان‎های آموزشی در نظام بهداشت و درمان، تصمیم بر آن شد تا پژوهش به سمت بیمارستان‎های آموزشی شهر تهران هدایت گردد. این امر با توجه به محدودیت منابع و محدودیت زمانی تحقیق بسیار عملی‎تر و قابل حصول‎تر بود. بنابراین جامعه پژوهش عبارت است از تعداد ۳۵ بیمارستان آموزشی شهر تهران.

با توجه به تعداد محدود بیمارستان ها ، تعداد نمونه نیز تفاوت قابل ملاحظه ای با حجم جامعه پژوهش نداشته است. با این وجود از آنجا که پیش بینی می گردید به لحاظ پراکندگی جغرافیایی، مشغله مدیران و همچنین نظام های اداری دولتی جمع‎آوری اطلاعات در تعدادی از بیمارستان ها با مشکلاتی همراه گردد، نمونه پژوهش مطابق با جدول کرجسی و مورگان، و مطابق با فرمول تصحیح نمونه گیری حجم جامعه محدود کوکران، برابر با ۳۲ بیمارستان تعیین گردید.

با توجه به شرایط سازمان های دولتی ایران، پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی گردآوری داده های پژوهش انتخاب گردید. سوالات  مربوط به  بررسی کاستی های سیستم با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت اندازه گیری شد، به گونه ای که، به گزینه بسیار زیاد امتیاز ۵، زیاد ۴، متوسط ۳، کم ۲ و بسیار کم ۱ امتیاز نسبت داده شد. و پایایی و روایی پرسشنامه نیز به ترتیب با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بالاتر از ۰٫۷ و همچنین اعمال نظرات کارشناسان امر مورد تأیید قرار گرفت.

جهت گرد آوری داده ها، پرسشنامه ها توسط پژوهشگران با مراجعه به تک تک بیمارستان ها در اختیار مدیران ارشد قرار گرفت، و بعد از تکمیل به صورت حضوری جمع آوری گردید. صحت پاسخ ها نیز در طی مصاحبه با مسئولان مراکز و همچنین اطلاعات مندرج در پایگاه های اینترنتی آنها مورد تأیید قرار گرفت.

از نظر زمانی پژوهش جاری در هشت ماه نخست سال ۱۳۸۹ در سطح شهر تهران صورت پذیرفت. بدین ترتیب که پس از انجام مکاتبات اداری با مقام محترم وزارات بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و رؤسای دانشگاه های علوم پزشکی تهران، ایران و شهید بهشتی تعداد شصت پرسشنامه در میان ۳۴ بیمارستان آموزشی شهر تهران توزیع گردید که از این میان با عدم همکاری دو بیمارستان، اطلاعات حاصل از پنجاه پرسشنامه عودت یافته مورد تحلیل قرار گرفت.

جهت بررسی داده ها، نخست از روش های آمار توصیفی و برای بررسی رابطه میان دستکاری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. همچنین لازم به ذکر است که نرم افزار مورد استفاده جهت تحلیل داده ها اس.پی.اس.اس ویرایش هجده بوده است.

پژوهش جاری در ابتدا به مطالعه نقاط ضعف و قوت رویکردهای فوق پرداخته و به چالش های بکارگیری آنها در بخش بهداشت و درمان اشاره می نماید. در دومین گام از انجام پژوهش چگونگی و میزان بکارگیری نظام های فوق در میان بیمارستان های آموزشی شهر تهران مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بنابراین این مطالعه در تلاش خواهد بود تا به اکتشاف و تبیین وضعیت فعلی نظام های خودارزیابی درجامعه پژوهش پرداخته و به این پرسش پاسخ دهد که بیمارستان های مورد مطالعه چه نظام های ارزیابی ای را مورد توجه قرار داده اند و کاستی های پیش روی پیاده سازی این نظام ها در آنها چه می باشد؟ لذا پس از شناسایی مهمترین رویکردهای ارزیابی توسط پرسش نامه محقق ساخته و نظرسنجی از مدیران بیمارستان ها به چالش های پیش روی نظام های ارزیابی توجه خواهد شد. همچنین به دلیل اهمیت نقش سیستم های اطلاعاتی در بیمارستان ها، این فرضیه آزمون خواهد گردید که با افزایش یکارگیری سیستم‎های رایانه ای، دستکاری و تغییر عمدی در اطلاعات حاصل از نظام های ارزیابی کاهش خواهد یافت .

بنابراین به طور خلاصه سه سؤال مهم پژوهش حاضر بدین شرح خواهد بود:

۱- پرکاربردترین رویکردهای ارزیابی عملکرد در بیمارستان های آموزش شهر تهران کدام است؟

۲- نقاط ضعف و کاستی های نظام های ارزیابی عملکرد در بیمارستان های آموزشی شهر تهران کدام است؟

 ۳- آیا میان چالش تغییر داده ها و اطلاعات ارزیابی با بکارگیری سیستم های اطلاعاتی رابطه ای وجود دارد؟

۱- سنجش عملکرد در بخش بهداشت و درمان

در ایران ارزیابی عملکرد دستگاه ها از سال ۱۳۵۱ مورد توجه قرارگرفته است. البته ارزیابی عملکرد به صورت محدود قبل از تاریخ فوق در نظام اداری کشور در قالب قوانین و مقررات استخدامی وجود داشته است. در سال ۱۳۵۲معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی تشکیل می شود. در ۱۳۵۳ سازمان امور اداری و استخدامی، متولی ارزیابی عملکرد شناخته شد و تا سال ۱۳۸۱ نیز آئین نامه آن تدوین نشده بود (قاسم بگلو، ۱۳۸۶، ۲۱). همچنین در قانون مدیریت خدمات کشوری، ارزیابی عملکرد یکی از اصول مؤثر در توسعه و کیفیت برنامه ها و تحقق اهداف عنوان شده است. بر اساس ماده هشتاد و یکم این قانون دستگاه های اجرایی مکلف هستند نظام مدیریت عملکرد در واحدهای خود به اجرا گذاشته و نتایج حاصل را به سازمان گزارش دهند (قانون مدیریت خدمات کشوری، ۱۳۸۶، ۳۵).

در خصوص سازمان های دولتی ارائه دهنده جوایز عملکرد نیز باید بیان نمود در ایران توجه به این ابزار یعنی تعیین جوایز برتری عملکرد سابقه‌ای دیرینه دارد و جوایزی نظیر واحدهای تولیدی نمونه، واحدهای تولیدی صادراتی نمونه، ‌صد شرکت برتر، جوایز زیست محیطی و … هر ساله اعطاء می‌شوند. لکن استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد در غالب جشنواره شهید رجایی از سال ۱۳۸۱ در نظام اداری کشور شروع شد (امرالهی بیوکی،۱۳۸۶، ۳). در آخرین قدم نیز شاید بتوان به ابتکار طراحی و اقدام برای اجرای “جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی” اشاره کرد که با رویکردی کلی‌نگر تدوین شده است. در طراحی این جایزه اهدافی نظیر اشاعه فرهنگ توسعه و بهبود، یادگیری سازمانی و فردی، بهبود  مستمر عملکرد و پایگاهی برای بهینه کاوی و شناسایی و انتخاب سازمان های برتر به لحاظ عملکردی مطرح می‌باشد (یوسفیان، ۱۳۸۷، ۷۱). لازم به ذکر است که مدل ملی بهره وری که توسط مرکز مطالعات بهره وری و منابع انسانی با نام جایزه ملی بهره وری و تعالی شناخته شده است برگرفته از مدل اروپایی تعالی و سرآمدی سازمان ها می باشد (نجمی، ۱۳۸۸، ۷).

در بخش بهداشت و درمان نیز بیمارستان ها از یک سو مصرف کننده بیشترین میزان هزینه های بخش سلامت هستند و  از سوی دیگر توسعه جهت گیری های جدید مانند تقاضا برای پاسخ گویی و استراتژی های بهبود کیفیت یا رشد فزاینده توجه به رضایت مشتریان به عنوان مشوق هایی برای توجه بیشتر به امر ارزیابی عملکرد در آنها به شمار می روند (سازمان بهداشت جهانی، ۲۰۰۳، ۳). بیمارستان ها تحت فشارهای فزاینده و همیشگی محیط قرار دارند، فشارهایی که در جهت تطبیق آنها با شرایط متغیر سیاسی، اقتصادی و انتظارات مشتریان و ذی نفعان به آنها اعمال می شود. به طور کل دو نگرش عمده جهت پاسخ گویی به این عوامل محیطی در بیمارستان ها وجود دارد. نخستین نگرش به مفهوم جایگاه یابی مجدد بیمارستان ها پرداخته و حیطه فعالیت ها و نوع خدمات ارائه شده را مورد بازبینی قرار می دهد. دومین رویکرد عمده نیز مرتبط با ارزیابی ها، بهبود کیفیت خدمات و تلاش در جهت ارتقای اثربخشی و کارآمدی خدمات می باشد، و بسیاری از بیمارستان ها را به سمت استفاده از نظام های ارتقای کیفیت مانند اعتباربخشی، ایزو، مدل تعالی و سرآمدی سوق داده است (سازمان بهداشت جهانی، ۲۰۰۵،  ۳۸).

در ارزشیابی بیمارستان ها و بویژه مراکز آموزشی درمانی، تمام ابعاد و همه سطوح مدیریت بایستی ملاک توجه ارزشیابان قرار داشته باشند. شایستگی های تخصصی و کارآمدی مدیران، میزان حضور فیزیکی فعال و مؤثر ایشان در بیمارستان، نحوه برنامه ریزی، میزان رضایت مندی پرسنل از مدیران، عملکرد و فعل و انفعالات جاری مدیریتی گزارش ها تهیه شده توسط سطوح مختلف مدیریت، میزان شکایت، نحوه رسیدگی به شکایات، آینده نگری و پیش بینی های مدیران برای ادامه فعالیت و ارتقاء کیفیت، نحوه گردش کار و جریان امور در محیط های اداری، بررسی فرآیندهای بیمارستانی مانند پذیرش، عمل جراحی، اقدامات تشخیصی، ترخیص، فرآیندهای حسابداری و … در زمره مسائلی هستند که باید در زمان ارزشیابی عملکرد و کیفیت فعالیت مدیریت بیمارستان ملاک توجه قرار بگیرند (وزارت بهداشت، ۱۳۸۷، ۹۹).

نتایج مطالعات انجام شده حاکی از آن است که در گروه دستگاه هایی که وجه غالب وظایف آنها ارائه خدمات مستقیم به مردم است (شامل ۱۸ دستگاه)، بیمارستان های وابسته به دانشگاه های علوم پزشکی استان ها با میانگین رضایتمندی ۷۰٫۷۴ حایز رتبه پانزدهم و در بین ۵۱ دستگاه مورد بررسی، حایز رتبه چهل و چهارم شده اند. پایین بودن میزان اعتماد مراجعین به بخش بهداشت و درمان و همچنین نارضایتی کارکنان این بخش از محیط کار، موید ناکارآمدی سیستم نظارت و ارزیابی کنونی و لزوم جایگزینی آن با یک سیستم علمی و پاسخگو است (سالاریان زاده، ۱۳۸۶، ۲).

شاید به همین دلایل است که مدیریت کیفیت و سیستم های مدیریت کیفیت در بخش بهداشت و درمان با استقبال زیادی روبرو شده است. برخی از علل تحول فوق عبارتند از: پیچیدگی زیاد سیستم ها و موسسات بهداشتی و درمانی، اهمیت کارایی و اثربخشی، فشار بر تحدید هزینه، فرآیند تخصص گرایی و تقویت موقعیت مشتری (یوسفیان، ۱۳۸۷، ۷۱).

بنابر قوانین ایران در هر بیمارستان وجود یک هسته نظارتی به منظور ارزیابی مستمر درونی سیستم الزامی می باشد و این هسته در قالب یک کمیته بیمارستانی بر حسب نوع و اهداف بیمارستان تشکیل می شود. جلسات کمیته باید حداقل هر ماه تشکیل گردد و صورت جلسه از طریق ریاست بیمارستان به معاونت امور درمان و داروی دانشگاه مربوط ارسال گردد. ارزشیابی درونی بیمارستان به منظور ارتقاء مستمر بهبود کیفیت و حفظ آمادگی های بیمارستان و رفع نواقص و احراز آمادگی برای ارزشیابی های رسمی و کمک و راهنمایی گروه های رسمی ارزشیابی تشکیل می گردد (وزارت بهداشت، ۱۳۷۶، ۱۹۵-۱۹۳).

۱-۱- چالش های سنجش عملکرد در بخش بهداشت و درمان ایران

جایگاه نظام ارزشیابی، راهکارها و استانداردهای مشخص در بخش بهداشت و درمان کشور ما خالی بوده و توجه چندانی به آن نشده است. از سال ۱۳۸۱ تلاش هایی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی آغازشده است که این موضوع مهم را به منصه ظهور برساند. این تلاش ها بیشتر در چهار زمینه صورت پذیرفته است:

الف- تبیین استانداردهای درمانی و تعریف نظام اعتباربخشی

ب- تدوین راهکارهای علمی منطبق با ساختارهای اقتصادی و فرهنگی کشور

ج- تعریف مراقبت های مدیریت شده در ارائه خدمات بهداشتی درمانی

د- تهیه و تنظیم مدل تعالی و سرآمدی بیمارستان ها براساس رویکرد EFQM

با این وجود مطالعات نشان از توجه ناکافی به امر ارزشیابی مراکز درمانی و ارائه دهنده خدمات سلامت دارد (وزارت بهداشت،۱۳۸۳، ۲). در همین راستا سالاریان زاده برخی از مهمترین چالش های پیش روی ارزیابی عملکرد در بخش بهداشت و درمان را مربوط به ناکافی بودن آموزش های لازم، شاخصها و استانداردهای ارزیابی به علت ماهیت کیفی خدمات و کمبود متخصصین و مشاورین در امر ارزیابی عملکرد در بخش سلامت برشمرده است (سالاریان زاده،۱۳۸۶، ۴). در خصوص بیمارستان ها نیز پژوهش ها نشان دهنده نامناسب و ناموفق بودن شیوه های ارزیابی موجود  در برخی  از بیمارستان های دولتی می باشند (عامریون، ۱۳۸۵). به طور کلی نقاط ضعف نظام فعلی را می توان اینگونه بیان نمود:

مشکل در تعیین یک استراتژی شفاف و دقیق

مشکل در همسویی و الحاق بین اهداف، استراتژی ها و معیارهای عملکردی

 عدم وجود شاخص های عملکردی کمی، واستفاده از شاخص های کیفی در اکثر بخشها

 عدم آگاهی پرسنل از روند و دلایل انجام ارزشیابی

نداشتن دید نظام مند توسط ارزیابان و عدم توجه کافی و یا تأکید بیش از حد به برخی از قسمت های ارزشیابی با توجه به سلایق شخصی

ذی نفع بودن دستگاه ارزیابی کننده و تأثیر گذاردن آن در نتایج ارزشیابی و در برخی موارد واقعی نبودن درجه ارزشیابی بیمارستان ها

عدم دریافت بازخورد مناسب از نتیجه ارزشیابی

بی توجهی و ضعف عمدة سیستم ها و معیارهای مالی

مستند نبودن اکثر فرایندهای کلیدی و ارزش آفرین برای مشتری که به نتایج بهتری برای مشتری بیانجامد و نهایتاً امکان دستیابی به مأموریت و چشم انداز سازمان را فراهم کند

توزیع نامناسب و ناکافی اطلاعات در سراسر سازمان

بی توجهی به معیارهای وجه رشد و یادگیری (وطن خواه، ۱۳۸۸، ۵۷) 

با تمام این اوصاف نظام های سنجش عملکرد در بخش بهداشت و درمان ایران دارای دستآوردهایی نیز بوده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:

تشویق سازمان ها برای انجام عملیات خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و ضعف

ایجاد فضای لازم برای تبادل تجربیات موفق سازمان ها

برقراری ارتباط دو جانبه بین ستاد وزارتخانه و دانشگاه ها

شناسایی نقاط ضعف و تلاش جهت رفع مشکلات موجود و بهبود مستمر عملکرد

 ایجاد فضای رقابتی برای تعالی سازمان ها

-----------------------------------

ادامه دارد......